Der Fach- und Arbeitskräftemangel ist mittlerweile für alle und in vielen Bereichen spürbar. Man wartet länger auf Straßenbahn etc.; in Spitälern und Ambulanzen wartet man länger auf Termine, Handwerker/innen schütteln den Kopf, wenn man bestimmte Arbeiten/Projekte innerhalb der nächsten Monate realisiert haben möchte etc.
Karriereplattformen sind voll mit Inseraten. Traditionell attraktive Arbeitsgeber, wie zum Beispiel die Öffentliche Verwaltung, die sich in der Vergangenheit vor Bewerber/innen nicht erwehren konnten, beklagen einen Mangel an denselben.
Das Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft [IBW] zeigt dieses Bild in einer Umfrage mit 4000 Unternehmen [Herbst 2022] : Rund ¾ aller Unternehmen sind von Fach- und Arbeitskräftemangel stark betroffen und in der Informations- und Kommunikationstechnologie-Branche fehlen in Österreich rund 24.000 Fachkräfte – ein dramatisches Bild.
Dieser Mangel betrifft jedoch längst nicht mehr sogenannte „Fachkräfte“, d.h. Spezialist/innen und Expert/innen. Wenn wir unsere Kunden-Unternehmen befragen, dann sind hunderte bis tausende Jobs in allen Unternehmensbereichen nicht zu besetzen. Der Arbeits- und Fachkräftemangel spiegelt sich auch in der Liste der Mangelberufe wider: 2023 beinhaltet diese Liste 100 bundeweite sowie 58 regionale Berufe.
Auf der anderen Seite zeigt eine PWC-Studie unter 52.000 Beschäftigten [Herbst 2022], dass sich 20% der befragten Personen vorstellen können, innerhalb der nächsten 12 Monaten den Arbeitsplatz zu wechseln .
Der Wunsch nach Work-Life-Balance, verkürzte/flexible Arbeitszeiten, Home-Office, attraktive und imageträchtige Aufgaben … wird dieser Trend noch verstärkt und für manche Unternehmen, Branchen zur Existenzfrage!
Doch, wie kommen wir aus diesem Dilemma heraus? In der Folge einige Gedankenanregungen, die weder vollständig, noch Patentrezepte, noch die „Weisheit“ darstellen:
Talente im Unternehmen erkennen
So wie der „Prophet im eigenen Land“ wenig gilt, so werden Talente, mit hohem Potential oft nicht erkannt. Mitarbeiter/innen haben Kompetenzen erworben, die niemand kennt, stehen im Schatten von den anderen, haben Wünsche, Interessen bezüglich Karriere, Arbeitsplatz, Arbeitsmodelle etc., die sie nicht artikulieren, aber auch nicht gefragt werden.
Wenn wir von Talenten sprechen, dann meinen wir nicht nur die „high potentials“ im Expert/innenbereich, sondern Talente auf allen Ebenen“!
Ein systematisches Talent- und Kompetenzmanagement schafft hier Abhilfe. An dieser Stelle treten jedoch die „berühmten 100 Ausreden“ auf: „Das ist nur etwas für große Unternehmen“ [Ausrede für KMUs] oder das ist zu bürokratisch und schematisch und geht nicht auf die Individualität ein [Ausrede für Unternehmen ab 500 MA]. Beides wie gesagt Ausreden, etwas nicht zu tun.
Es gibt Kompetenzmanagement-Systeme, die nahezu „plug and play“ funktionieren. Dazu gehört, die Kompetenzen, die jetzt und in der Zukunft im Unternehmen erfolgsrelevant sind, zu definieren, zu erkennen [Kompetenzdiagnostik] und diese Kompetenzen individuell zu entwickeln [Kompetenzentwicklung].
Salopp gesagt: „Suchen Sie nicht nach den Stars [im „war for talent“] auf den Markt, sondern machen Sie Ihre Mitarbeiter/innen zu Stars!“
Wir als Gesellschaft für Wirtschaftspsychologie und Organisationsdynamik beschäftigen uns seit 12345 Tagen genau mit diesem Thema. Unser managementcube | Kompetenzsystem bietet die Möglichkeit, mit wenig Aufwand, ein professionelles Talent- und Kompetenzmanagement im eigenen Unternehmen zu implementierten.
Hier geht es zu mehr Informationen dazu
Quellen:
- Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft [IBW] Umfrage mit 4000 Unternehmen [Herbst 2022]; zitiert nach Melanie Raidl Karrieren-Standard 20. 11. 2022
- PWC-Studie [Herbst 2022]: zitiert nach Melanie Raidl Karrieren-Standard 20. 11. 2022
- Josef Wegenberger [2012] im Rahmen eines Vortrages zum Thema „Mit der richtigen Aufstellung zum Erfolg“.
