Josef Wegenberger
Unsere ersten beiden Artikel haben sich mit den Themenbereichen
o Talente im eigenen Unternehmen zu finden – „Suche nicht nach Stars, sondern mache Deine Mitarbeiter/innen zu Stars“ und der
o Generation 50++ / 60++
beschäftigt.
Dem Arbeit- und Fachkräftemangel kann jedoch durch zahlreiche weitere Maßnahmen begegnet werden.
Alternative Formen der Arbeitsgestaltung
Viele Unternehmen orientieren sich nur an „klassische Arbeitsformen“, d.h. Vollzeit und [eventuell noch Teilzeit], beziehungsweise an starren Arbeitszeiten [die Arbeit beginnt um 6.00 Uhr oder die starren Schichten sind penibel einzuhalten]. Hier müssen wir kreativer werden, denn Mitarbeiter/innen mit betreuungspflichtigen Kindern, können nicht um 6.00 Uhr beginnen. Warum müssen Schichtpläne starr sein? Wir haben in Unternehmen „Wunschdienstpläne“ mit großem Erfolg eingeführt. Nicht alle Menschen wollen das Wochenende frei haben; warum können wir nicht auf die individuellen Bedürfnisse jeder einzelnen Person eingehen? Ich habe als junge Führungskraft folgende Erfahrung gemacht: Aufgabenstellung war, in einem 24/7/365 – Betrieb die „Weihnachtsdienste“ einzuteilen; ich dachte, dass mir niemand freiwillig diese Dienste machen will – weit gefehlt! An eine Aussage kann ich mich noch gut erinnern: „Bitte teile mich alle 3 Tage [vom 24. – 26. 12.] ein, da kommen die Verwandten meines Mannes / meiner Frau…“.
Alternative Formen der Kooperation, wie Gigworker, Freelancer, … . Menschen, die einer Nebenbeschäftigung nachgehen wollen oder kleine Unternehmen, die an einer Kooperation interessiert sind … .
Für viele Menschen sind auch Zweit- und Drittjobs von Interesse erweitern die Möglichkeiten. Dazu gilt es aber auch, den Stellenwert zu ändern; das Image ist noch immer, der/die muss 3 Jobs machen und nicht „toll, dass man so gebraucht wird …“.
Ein hoher Anteil an Frauen sind in Teilzeit – von sich aus gewollt oder weil es keine Betreuungsmöglichkeiten für Kinder gibt, flexible Arbeitszeiten, Arbeiten am Wochenende, kombiniert damit, dass beide Partner gleichzeitig Freizeit haben [z.B: Sonntag bis Dienstag].
Jobdesign
Die Frage, die sich stellt: Muss ein Mitarbeiter/in alles machen und damit alles können? Wie können wir die Bereiche so gestalten, dass in einem Team z.B. in der HKLS-Montage 1 Junior + 1 Assistent + 1 Professional + ¼ Expert/in auf der Baustelle zusammenarbeiten. Wie kann ich die Aufgaben so delegieren und planen, dass die jeweiligen Kompetenzen [und Levels] optimal eingesetzt werden – inklusive der individuellen Interessen, wie zum Beispiel: Lernen für die Zukunft oder Schonung, da physisch eingeschränkt.
Wir haben immer wieder beobachten können, wie unterschiedlich Menschen sind und welche Arbeit „Spaß macht und welche nicht“. Während die einen am liebsten den ganzen Tag mit der Bohrmaschine, Löcher bohren, um Kabeltrassen zu montieren [„das erspare ich mir das Fitness-Studio“], sind die anderen lieber „mit weißem Mantel“ vor dem Schaltschrank, um Feinverdrahtung durchzuführen.
Während die einen am liebsten eine langfristige Zielsetzung bekommen [„gib mir das Jahresziel und lass mich das Jahr über in Ruhe arbeiten“], sind andere glücklich, wenn sie tagfertige Arbeiten ausführen können und die Planung der Führungskraft überlassen [können]
Dazu bedarf es einem optimalen Kompetenzmanagement, wo alle relevanten fachlichen, methodischen und persönlichen Kompetenzen definiert und von allen Mitarbeiter/innen erfasst sind. managementcube | Kompetenzsystem bietet genau diese Möglichkeiten.
Optimale Rahmenbedingungen schaffen
Wie wir sehen, sind die Lösungsansätze und -möglichkeiten vielfältig. Es gilt daher optimale Rahmenbedingungen schaffen, damit sich Mitarbeiter/innen und Führungskräfte wohlfühlen und ihre Leistungsmotivation – im Sinne SINN und SPASS – einbringen können:
- Ziel- und Ergebniskultur statt Präsenzkultur
- Jobsharing für Mitarbeiter/innen und auch für Führungskräfte [Shared Leadership / Tandemführung]
- Nachdem die Verweildauer in einem Unternehmen kontinuierlich sinkt, gilt es, den Beendigungsprozess und die Beendigungskultur neu zu denken: Statt, wie vielfach, „lebenslang beleidigt zu sein, weil man verlassen wurde“, eine offene Tür und damit eine Chance der Rückkehr zu ermöglichen.
- Statt das „eierlegende-Wollmichsau“-System zu suchen, ein Cafeteria-System anzubieten, wo Mitarbeiter/innen die Wahl zwischen unterschiedlichen Angeboten zu haben. Die Interessen sind so vielfältig und individuell „Jedem das Seine“ [jedem Teammitglied sein individuelles, maßgeschneidertes Angebot]; für die einen ist Gehalt wichtig, für andere Freizeit oder freie Arbeitsgestaltung, für die 3. die Sozialleistungen, fringe benefits oder incentives, für wieder andere die Kompetenzentwicklung und Karrieremöglichkeiten.
